O que muda no novo regime de teletrabalho em Portugal para 2022?

O que muda no novo regime de teletrabalho em Portugal para 2022?

Entrou ontem em vigor a nova Lei de Teletrabalho 83/2021 que obriga empresas e colaboradores a seguirem novas regras e modifica o regime de teletrabalho, alterando o Código do Trabalho e a Lei n.o 98/2009, de 4 de setembro, que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais. De acordo com a Seresco, empresa tecnológica especializada em processamento salarial e RH, existem quatro pontos a ter em conta, que a especialista destaca:

Regras dos acordos escritos e a sua duração
. A implementação do regime de teletrabalho passa agora a depender sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este. Este acordo de teletrabalho deve definir o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial e pode ser celebrado com duração determinada (até seis meses renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação), ou indeterminada (qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita, que produzirá efeitos no 60.º dia posterior àquela.).
De acordo com a nova Lei, qualquer uma das partes pode denunciar o acordo durante os primeiros 30 dias da sua execução, embora se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento de qualquer sanção. Nas situações em que a atividade contratada com o trabalhador é compatível com o regime de teletrabalho, a proposta de acordo feita pelo trabalhador só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa. 

Se dúvidas havia sobre o local onde o trabalhador pode desenvolver o teletrabalho, a nova Lei regula que o local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho pode ser alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito com o empregador. O empregador pode definir, sim, por regulamento interno, as atividades e as condições em que a adoção do teletrabalho na empresa poderá ser aceite. 

Muito importante, sublinha a Seresco, é o facto de a Lei salvaguardar explicitamente que o trabalhador em teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres em relação aos demais trabalhadores.

Direito ao teletrabalho. Para quem tem filhos menores, diz o novo regime que caso o filho tenha até 3 anos de idade, o trabalhador tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito. O empregador não pode opor–se. Este é um direito pode ser estendido até aos 8 anos de idade, sob algumas condições especificas. Importante não esquecer, contudo que este regime não se aplica a microempresas.

Sobre os equipamentos e a comparticipação nas despesas, uma dúvida que tem surgido muito comumente, a nova Lei, agora aprovada, especifica que o empregador é responsável pela disponibilização dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador, devendo o acordo especificar se são fornecidos diretamente ou adquiridos pelo trabalhador, com a concordância do empregador acerca das suas características e preços. De igual forma, o empregador deverá compensar integralmente todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho. 
O que muda no novo regime de teletrabalho em Portugal para 2022?
Neste ponto a Lei inclui os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas. Mas note-se, consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo. O pagamento da compensação é devido imediatamente após a realização das despesas pelo trabalhador. Essa compensação é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador.

Indo mais além, a Lei que regula o regime de teletrabalho detalha ainda a organização do trabalho.  As reuniões de trabalho à distância, assim como as tarefas que, pela sua natureza, devem ser realizadas em tempos precisos e em articulação com outros trabalhadores, devem ter lugar dentro do horário de trabalho e ser agendadas 

preferencialmente com 24 horas de antecedência. Ainda, o trabalhador é obrigado a comparecer nas instalações da empresa ou noutro local designado pelo empregador, para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antecedência. O controlo da prestação de trabalho, por parte do empregador, pode ser exercido, mas deve respeitar os princípios da proporcionalidade e da transparência, sendo proibido impor a conexão permanente, durante a jornada de trabalho, por meio de imagem ou som. 

Dever de abstenção de contacto é algo agora especificado: O empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior. 

E não menos importante, o direito à privacidade: O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador, o horário de trabalho e os tempos de descanso e de repouso da família deste. Por isso, sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho requer aviso prévio de 24 horas e concordância do trabalhador. De igual forma, o novo decreto-lei salvaguarda que a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico, ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador é vedado à empresa.